노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결할 때 무엇을 갖춰야 하며, 두 방식의 절차와 결과는 어떻게 다른가요?
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 따라 선택하고 노동위원회에 신고해야 합니다. 조정과 중재는 적용 규정과 기간의 기산점이 다르며, 이루어진 결과는 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
노동쟁의에 사적 조정이나 중재를 적용하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 정한 방식이어야 합니다.
해당 방법으로 해결하기로 정한 뒤에는 노동위원회에 신고해야 합니다.
절차를 달리 선택할 수 있다는 점은 유연성이지만, 신고와 각 절차에 적용되는 법정 규정은 함께 확인해야 합니다.
선택 근거와 신고는 한 묶음입니다
법은 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따른 별도의 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 허용합니다.
그러나 합의만으로 신고 의무가 없어지는 것은 아닙니다.
그 방식으로 해결하기로 한 노동관계 당사자는 노동위원회에 신고해야 합니다.
사적 절차라는 표현이 법정 규정에서 벗어난다는 뜻은 아닙니다. 법은 조정을 택한 경우와 중재를 택한 경우에 서로 다른 규정을 적용하도록 정하고 있습니다.
조정과 중재는 기간 기준이 다릅니다
조정으로 해결하기로 하면 노동조합 및 노동관계조정법의 조정 관련 규정이 적용되며, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 개시한 날이 쟁의행위 금지기간의 기산일이 됩니다. 이때 적용되는 법 조항은 제63조입니다.
따라서 두 절차의 날짜를 확인할 때는 모두 같은 기준을 쓰지 말고, 실제로 개시한 절차가 무엇인지 구분해야 합니다.
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효력은 조정·중재가 이루어진 내용에 생깁니다
법은 사적 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력을 갖는 것으로 정합니다.
즉, 절차를 선택했다는 사실만이 아니라 실제로 이루어진 조정 또는 중재의 내용이 효력의 대상입니다.
선택 단계의 합의, 노동위원회 신고, 절차별 기간 기준, 결과의 효력을 나누어 살피면 두 방식의 공통점과 차이를 구별할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
당사자들이 합의하면 노동위원회 신고는 생략할 수 있나요?
아닙니다. 절차를 정한 노동관계 당사자에게는 노동위원회 신고 의무가 따릅니다.
조정과 중재의 기간은 언제부터 계산하나요?
조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 중재에서는 쟁의행위 금지기간이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 기산합니다.